江苏省昆山第一人民医院绩效管理项目
●昆山第一人民医院 ●
昆山市第一人民医院是一所集医疗、教学、科研、预防保健、康复于一体的三级综合性公立医院，现为江苏大学附属医院、江苏大学昆山临床医学院。连续多年在中国县市级医院排名中名列前茅。
医院开放床位1574张，在职职工1952名，临床、医技科室50个，江苏省重点专科2个，苏州市重点学科2个，苏州市重点专科8个，苏州市重点专科建设单位1个，获国家自然科学基金项目9项。
通过实施“医院进行考核系统”项目，基于医院的运营管理和医疗服务运行体系，建立医院绩效考核系统平台；树立“以目标管理为导向、质量管理为核心、绩效考核为手段、绩效分配为杠杆”的绩效考核理念；逐步建立“以工作量为基础，目标为导向，基于岗位管理的‘医技护职’分类考核、‘医教研管’四位一体，工作量、质量、满意度、收入、成本立体考核，基于总额控制的院科两级分配”的绩效考核模式；探索新的绩效考核运行机制；提高经营管理水平，调动全员积极性，加快推进医院公益化改革，达到“增效、降耗、优质、安全、规范、便捷”的管理目标。
上海市松江区区域慢阻肺项目
●上海市松江区区域慢阻肺项目●
松江区区域慢阻肺系统是由松江区市中心医院呼吸科、松江区其他二级医院和各社区卫生服务中心相关部门共同组成的虚拟性业务组织，负责全区慢阻肺的预防、慢阻肺病人的管理等工作。
松江区区域慢阻肺系统以信息化手段支撑慢阻肺业务的开展和质量控制，为居民提供更优质便捷的服务。在实现全区慢阻肺业务运行管理信息化、一体化的基础上，提供以松江区中心医院为中心的全区业务指导中心、质量控制中心、慢阻肺知识库中心，形成中心医院和其他医院的慢阻肺分级诊疗、医疗指导、培训、转诊体系。
系统模块包括：区域慢阻肺系统、医院信息系统、BRE 系统、区预约平台、APP 应用等。
长沙市绩效考核管理系统
●长沙市绩效考核管理系统●
松江区区域慢阻肺系统是由松江区市中心医院呼吸科、松江区其他二级医院和各社区卫生服务中心相关部门共同组成的虚拟性业务组织，负责全区慢阻肺的预防、慢阻肺病人的管理等工作。
依托智慧医疗云平台搭建市级绩效考核管理系统与辖区内三级公立医院（长沙市一医院、长沙市三医院、长沙市四医院、长沙市八医院、长沙市妇幼保健院、长沙市中心医院、长沙市口腔医院共7家医院）绩效管理系统互联互通，以数据信息考核为主，必要现场复核为辅，利用“互联网+考核”的方式采集客观考核数据，全面开展三级公立医院绩效考核工作，促进公立医院综合改革落地见效。
市级绩效考核信息平台：基于三级公立医院信息化数据资源平台，通过市、院两级绩效指标管理和个性化绩效考核方案管理，构建“医院自评-市级考核-上级考核”三级绩效考核体系，实现数据自动采集、指标方案灵活设置、考核结果自动生成。
医院自评改进系统：基于医院绩效管理系统为基础，结合国家及市级三级公立医院绩效考核指标体系和考核方案体系，自动抽取基础数据计算指标，每月进行院内绩效自评。
医院绩效管理系统：
（1）工作量考核系统：基于RBRVS标化工作量方法，对医、技、护科室进行工作量评估，实现对医生、护理、医技单元的工作量考核；工作量及项目的分层钻取与分析；
（2）综合评价系统：基于BSC、PDCA原理，实现对医生、护理、医技单元的综合评价；综合评价及指标的展示与分析；
（3）薪酬分配系统：基于“工作量×质量×满意度×单价”分配原理，对医生、护理、医技的绩效进行核算；实现对医院绩效的一次分配和科室医疗绩效的二次分配；实现教学、科研和管理绩效分配；对医疗绩效及明细的分层钻取与分析。
（4）成本绩效考核系统：基于医院财务管理、成本核算以及物资耗材等系统，依据全成本核算结果，对科室直接成本的管理效果进行考核，并应用于绩效分配，实现强化科室成本管理意识，提高成本管理水平的目的。
（5）DRGs绩效分析系统：DRGs疾病分组、指标计算；基于DRGs分组、运用统计学方法和图表工具，进行DRGs指标分析、病种分析、手术分析、学科分析、费用分析等；充分利用DRGs临床评价的精细化特点，引导医院的科学发展；
（6）绩效中心系统：基于医院工作量核算、薪酬分配的结果，采用统计分析的方法，运用信息化图表展示技术，进行各种维度的分析，为管理者提供决策参考。
上海市精神卫生中心绩效管理系统
●上海市精神卫生中心●
上海市精神卫生中心始建于1935年，现已成为上海市三级甲等精神卫生专科医院，担负着全市精神卫生的医疗、教学、科研、预防、康复、心理咨询/治疗和对外学术交流等任务，是全国规模最大、业务种类最全、领衔学科最多的精神卫生机构。2006年5月，上海市精神卫生中心成为上海交通大学医学院附属医院。
根据2017年2月，国家四部委又颁发了《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》（人社部发〔2017〕10号）和2019年1月，国务院办公厅发布《关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》国办发〔2019〕4号文件要求，树立“以目标管理为导向、创新机制为核心、绩效管理为手段、绩效分配为杠杆”的绩效管理理念；建立“以工作量为基础，战略目标为导向，基于岗位管理的‘医护技研管’分类考核、‘医院、科室、医疗组及个人’分层考核、‘医教研管’四位一体，工作量、质量、满意度、收入、成本立体考核，基于总额控制的院科两级分配”的多维绩效管理模式；实现绩效管理方案的平稳切换；探索新的绩效管理运行机制；调动全员积极性，推进医院精细化管理，逐步达到“增效、降耗、优质、安全、规范、便捷”的管理目标。
1) 优化并完善医院绩效考核指标体系，并与国家三级公立医院绩效考核指标体系对接；
2) 以平衡记分卡综合评价方法及现行岗位管理为基础，建立起医生、护理、医技、科研和管理分类考核单元和从医院、科室、医疗组到个人的分层考核对象体系；
3) 建立医院疾病病种分析模型；
4) 以RBRVS标化工作量为基础，兼顾服务量、KPI等激励，实现多劳多得，绩效分配向临床一线倾斜，建立医疗服务劳动激励机制；
5) 以成本绩效为基础，用成本考核奖罚，提高科室成本管理意识和能力；
6) 完善院科两级分配和考核体系，科室内部分配在医院统一制定的二次分配指导方案的基础上进行分配，打破科室内部按照系数分配的方式，考核激励到个人，在院级和科室两个层面上最大的调动职工的积极性；
7) 通过绩效考核与分配的杠杆作用，逐步解决医院部分科室压床过多的问题，加快住院病人流转，平衡压床与床位周转之间的关系，提高住院病人服务量；
8) 通过科研绩效量化考核，强化医院科研激励效果；
9) 完善医院绩效管理运行机制，落实改善绩效改进反馈机制；